Cases de sucesso: Como e porque criar processos seletivos criativos

Entrevista, teste, redação. Tudo isso faz parte de um processo de seleção tradicional. As perguntas são as mesmas e as respostas também. Não há mais elemento surpresa para candidatos, muito menos para recrutadores. É hora de reinventar os processos seletivos, e muitas empresas e agências de recursos humanos já vêm fazendo este trabalho com excelência.

Para identificar o melhor das pessoas, as empresas buscam novos recursos e ferramentas. A criatividade é o que manda. Redes sociais, realitys shows, games, concursos. Vale tudo (ou quase) para investir os recursos necessários em um processo seletivo criativo e fazer uma contratação certeira. O planejamento e o investimento compensam o retorno depois. A seleção perfeita é aquela que resulta na contratação de um profissional com habilidade e perfil para vaga, capaz de absorver novas demandas e aprender sempre, e, principalmente, de integrar-se à cultura da agência.

Uma contratação errada, normalmente, implica em mais um processo seletivo, mais tempo, e pagamento de rescisão. Enfim, uma escolha errada na fase de seleção traz prejuízo, sim. A não ser que o novo profissional tenha um potencial imenso de superação e você tenha tempo para aguardar e incentivar sua evolução gradativa. Normalmente, não é o que acontece. A integração com a equipe e com a cultura da agência deve ser rápida e a entrega de resultados também. Então, vale apostar em novas estratégias, pensando, inclusive, nas incontáveis possibilidades que a tecnologia nos trouxe e aplicando algumas delas nos processos seletivos.

Inspirada pelo potencial das ferramentas digitais, a agência europeia DDB Oslo decidiu inovar em seu processo seletivo na busca por um novo criativo júnior, e lançou o concurso “Snapchat Pitch”. Com base na percepção de que grandes ideias pode ser explicadas em uma frase, os alunos de publicidade foram convidados a apresentar as suas ideias em um vídeo de 10 segundos. É quase um “Se vira nos 10 – Um bom motivo para ser contratado”. O concurso foi aberto para estudantes de todo o mundo, e a agência bancou a viagem dos finalistas até Oslo, na Noruega.

Hoje, mais do que conhecimento técnico e habilidade, as empresas buscam conhecer a personalidade dos candidatos. Por isso que muitas vezes, são aplicados questionários que parecem teste psicológico e dinâmicas que, aparentemente, não têm sentido. Na verdade, é tudo estrategicamente pensado para identificar o profissional cuja personalidade não destoa dos demais membros da equipe. Tudo para manter um clima de trabalho amistoso. Além disso, quem tem afinidade com a cultura da empresa sai na frente na corrida pela vaga.

A Cervejaria Heineken confirmou, em 2013, a ideia de que a avaliação comportamental e de personalidade é prioridade no processo seletivo e apresentou um método de seleção pra lá de inovador. A marca mostrou que a fórmula para acertar na escolha do candidato é pensar em uma seleção ‘fora da caixa’, fugindo das perguntas clichês, e observando comportamentos. Na hora da entrevista, os candidatos à vaga de estagiário na área de marketing, se depararam com algumas situações inusitadas. Desde de ir até a sala de entrevista de mãos dadas com o entrevistador, até ter que ‘se virar’ em um suposto incêndio. O objetivo era identificar quem tinha as qualidades necessárias para ingressar no departamento de marketing da Heineken. No processo seletivo, todos os candidatos à vaga foram filmados, sem saber, e suas reações diante das “pegadinhas” foram postadas na rede social interna da empresa, assim, os próprios funcionários escolheram os três melhores. Para completar a seleção cheia de surpresas, o vencedor, entre 1734 candidatos, Guy Luchting foi anunciado no estádio Juventus durante o jogo do time italiano contra o Chelsea, em duelo válido pela Uefa Champions League, principal evento patrocinado pela marca.

Agora é a hora de você criar novas estratégias para a caça aos talentos 😉